Les différentes indemnités



L’indemnité de préavis


Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit verser au salarié une indemnité de préavis.


La durée du préavis ne peut être, sauf convention collective particulière,  inférieure à :

−1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans,

−2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.


Pour les cadres, la durée du préavis est de trois (3) mois.


Exception

L’indemnité n’est pas due :

−en cas de faute grave ou lourde du salarié, ou

−lorsque le salarié demande lui-même d’être dispensé de son préavis en accord avec son employeur.


Montant

Le salarié dispensé d’effectuer son préavis à la demande de l’employeur, perçoit une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait exécuté ce préavis. L’indemnité est calculée sur la base du salaire brut, en tenant compte des avantages que le salarié aurait perçus en travaillant, à l’exclusion des frais professionnels.


Fiscalité

Cette indemnité est soumise pour son montant total à l’impôt sur le revenu, aux cotisations sociales (patronales et salariales) et à la CSG et CRDS.



L’indemnité compensatrice de congés payés


En cas de rupture du contrat de travail (licenciement ou démission), le salarié qui n’a pas pu prendre la totalité de ses congés a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. La dispense faite au salarié d’exécuter son préavis de licenciement équivaut à du travail effectif qui doit donc être pris en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés.


Exception

L’indemnité de congés payés n’est pas due en cas de faute lourde du salarié.


Calcul

Il existe deux méthodes de calcul, la plus avantageuse devant s’appliquer :

−La règle du dixième : l’indemnité est ici égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié durant la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante).

−La règle du maintien du salaire (ou méthode théorique) selon laquelle le salarié perçoit pendant son congé ce qu’il aurait dû percevoir s’il avait continué à travailler. La rémunération est calculée sur la base du salaire du mois précédant le congé.


Fiscalité

Cette indemnité est soumise pour son montant total à l’impôt sur le revenu, aux cotisations sociales (patronales et salariales) et à la CSG et CRDS.



L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement


Lorsqu’un employeur licencie pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde un salarié ayant un contrat à durée indéterminée et au moins un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise, il doit lui verser une indemnité légale de licenciement.


Une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail peuvent prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, seule l’indemnité conventionnelle sera versée au salarié. Elle ne peut être cumulée avec l’indemnité légale.


Montant

L’indemnité légale de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.


Le montant de cette indemnité légale dépend du motif du licenciement :

−Pour un licenciement pour motif économique, cette indemnité ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d’ancienneté. A partir de dix ans d’ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

−Pour un licenciement fondé sur un motif personnel ou pour faute (hors faute grave ou lourde), l’indemnité ne peut être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d’ancienneté. A partir de dix ans d’ancienneté, cette indemnité minimum est de un dixième de mois de salaire plus un quinzième de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.


Fiscalité

Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu, ainsi que des cotisations sociales (patronales ou salariales) et de la CSG/ CRDS.

L’indemnité dépassant les montants légaux ou conventionnels et versée en exécution d’un accord d’entreprise ou du contrat de travail sont imposables à l’impôt sur le revenu et de cotisations sociales que pour la fraction qui excède la plus élevée des deux sommes suivantes :

−soit le double de la rémunération brute perçue l’année précédant la rupture du contrat de travail,

−soit la moitié des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement versées.

Etant entendu que le montant exonéré ne peut excéder une somme fixée à six (6) fois le plafond de sécurité sociale (soit 212.112 euros pour 2011).

Enfin, le montant de l’indemnité qui dépasse le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est imposable à la CSG/CRDS.



L’indemnité transactionnelle de licenciement


En cas de litige sur le licenciement, l’employeur et le salarié peuvent toujours trouver un accord transactionnel sur la rupture du contrat de travail et ce jusqu’à l’audience de jugement devant le Conseil de Prud’hommes. Dans ce cas, les parties peuvent convenir du versement par l’employeur d’une indemnité transactionnelle de licenciement, en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle qui est due quoi qu’il arrive, sauf faute grave ou lourde.


Pour information, depuis la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, un contrat de travail à durée indéterminée peut dorénavant être rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, y compris pour un salarié protégé. Cet accord amiable est appelé « rupture conventionnelle ». Il est distinct du licenciement et de la démission, et ne peut pas être imposé par l’une ou l’autre des parties.


Fiscalité

Le montant de l’indemnité transactionnelle licenciement est exonéré d’impôt sur le revenu, ainsi que des cotisations sociales (patronales ou salariales), pour la fraction qui excède la plus élevée des trois sommes suivantes :

−soit le double de la rémunération brute perçue l’année précédant la rupture du contrat de travail,

−soit la moitié des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement versées,

−soit le double de la rémunération annuelle brute versée perçues par le salarié l’année précédant la rupture de son contrat de travail.

Etant entendu que le montant exonéré ne peut excéder une somme fixée à six (6) fois le plafond de sécurité sociale (soit 212.112 euros pour 2011).

Enfin, le montant de l’indemnité transactionnelle de licenciement est imposable dans sa totalité à la CSG/CRDS.



L’indemnité de non concurrence


Par cette clause, le salarié s’engage à ne pas exercer d’activités concurrentes à son employeur pendant une certaine période à compter de la rupture de son contrat de travail. Une clause de non concurrence  peut être stipulée dans un contrat de travail ou une convention collective.


Pour être valable, cette clause doit prévoir une contrepartie financière au salarié, sous forme d’indemnité qui lui sera versée lors de la rupture du contrat de travail, cette contrepartie financière ne pouvant dépendre de la durée du contrat de travail.


Elle peut être versée en une fois lors de la rupture ou par des versements successifs au cours de la période d’exécution par le salarié de son engagement de non concurrence.


Fiscalité

Cette indemnité est soumise pour son montant total à l’impôt sur le revenu, aux cotisations sociales (patronales et salariales) et à la CSG et CRDS.



Les documents sociaux devant être remis au salarié licencié


Un certificat de travail

Il doit contenir la date de l’entrée dans l’entreprise, la date de sortie du salarié, la nature du ou des emplois occupés par le salarié et les périodes d’occupation de ces emplois.


Une attestation destinée à l’ASSEDIC

Elle doit permettre au salarié de prouver la durée pendant laquelle il a travaillé dans l’entreprise et le niveau de ses rémunérations. Le motif de la rupture y est également indiqué.


Un reçu pour solde de tout compte

Il doit y figurer les sommes versées au salarié au moment de son départ. Ce document peut être dénoncé depuis la loi du 26 juin 2008, dans un délai de 6 mois.


Une attestation d’emploi

Elle doit être fournie par l’employeur sur demande du salarié

 

Duval-Stalla & Associés

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